目标管理与量化绩效考核在头颈外科护士管理决

不同患者因不同疾病而入院就诊于头颈外科，经过 确诊后，往往会心情不畅，容易产生不良情绪，需要进行细心护理，减少这一现象，避免加重病情，所以，护理服务质量的好坏关系着患者的治疗效果。 由于近年人们的生活水平不断提高，对于护理的需求也在不断增长，医、护、患的纠纷时有发生，量化绩效考核与目标管理也应运而生。 目标管理法是通过管理者对护理人员实施目标管理，提升相关人员的科教能力、护理技能、沟通能力等，提升护理人员的全面素质，从而改善护理质量，提升满意度[1]。 而量化绩效考核是通过对护理的满意度与护理人员的绩效考核进行关联，从而促进护理人员的工作积极性和责任感。之前实施目标管理的护理人员一般存在依赖他人和欠缺主动性， 对管理者制定的目标不能尽力完成， 常常会发生管理者强制护理人员完成的情况[2-3]。 以往的绩效考核不能使护理人员有明确的目标，盲目地进行护理，针对以上的情况，该文选取2017 年8月—2019 年10 月该院头颈外科工作的48 名护理人员，将目标管理和量化绩效考核联合应用于头颈外科护理人员的管理决策中，对其效果进行分析，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取该院头颈外科工作的48 名护理人员，随机分为常规组和试验组，各24 名。 所有护理人员均为女性，常规组年龄22～45 岁，平均年龄（33.）岁；工作年限1～13 年，平均年限（6.）年。 试验组年龄21～43 岁，平均年龄（32.）岁；工作年限1～12 年，平均年限（6.）年。 两组一般资料对比差异无统计学意义（P＞0.05）。 具有可比性。

1.2 方法

常规组实施传统护理管理。

试验组实施目标管理和量化绩效考核联合管理，具体如下：①目标管理：科室的管理人员针对种类不同、轻重不一的疾病对该科的护理人员进行对应的分配，并制定年度科室护理目标和奖惩制度表，对每位护理人员的工作情况进行记录，每月进行一次统计。 每周对所在科室的护理人员进行疑难病症的讲解，并互相讨论，激发护理人员的积极性和主动性。 ②制定奖惩标准：根据护理服务、学科建设、护理安全、护理质量、护理培训、公益护理、执行力、医院评审、护患关系以及其他项目10 个标准制定，以护士长的考核标准为基准，进行对应的加分和扣分。 ③绩效等级：以上10 项的评分满分100 分，每项均为10 分，实施季度考核，3 个月的总评分高于80 分晋一级，低于60 分则降一级，处于中间者级别不变，由护士长和科室管理人员进行执行。 ④制度管理：对优秀的科室制度进行学习，优化并完善该科室的制度。

1.3 观察指标

比较护理人员对于管理制度的满意度，通过不记名调查问卷的形式，安排护理人员对于管理制度的满意度进行评分，满意100 分，高于80 分则为满意，低于60 分则为不满意，60～80 分则为很满意。 总满意度=满意度+很满意度。

比较护理人员不同管理模式的护理质量评分，包括操作技术、护理服务、文书书写、业务能力、基础护理及高级护理，由护士长和相关管理人员共同对护理人员的服务质量进行评估。 满分100 分，评分越高，护理质量越优秀。

1.4 统计方法

采用SPSS 20.0 统计学软件进行分析数据，其中计数资料以[n（%）]表示，组间差异比较采用χ2检验；计量资料以（±s）表示，组间差异比较采用t 检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员对不同管理制度的满意度比较

试验组对管理制度总满意度95.83%明显高于常规组75.00%（P＜0.05）。 见表1。

表1 两组护理人员对管理制度满意度比较[n（%）]组别例数很满意满意不满意 总满意度试验组常规组χ2 值P 值24 24 14（58.33）8（33.33）9（37.50）10（41.67）1（4.17）6（25.00）23（95.83）18（75.00）4.181 0.041

2.2 两组护理人员护理质量评分比较

试验组护理质量操作技术（92.）分、护理服务（94.）分、文书书写（92.）分、业务能力（93.）分、基础护理（93.）分及高级护理评分（94.）分明显优于常规组（P＜0.05）。 见表2。

3 讨论

头颈外科疾病种类较为繁杂，对于不同疾病的临床护理方式需要有所区别。 例如，对于患有颈部肿瘤患者，在未确诊属于良性肿瘤还是恶性肿瘤时，患者往往由于担忧引起精神不振，护理人员需要与患者进行沟通交流，了解患者基本信息，鼓励患者，树立信心，增强治疗依从性[4]。但患者的要求不断变化，有部分要求护理人员不能及时进行解决，引起患者不适感，减少医患信任[5]。所以，需要提高护理人员的专业素养。 临床上常采用不同护理管理方式，对各方面护理进行严格规划，不断提高护理服务质量。

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